4 החברות שהכי טוב לעבוד בהן שנת הקורונה גרמה לעובדים טלטלה חזקה CofaceBdi מאת: תהילה ינאי, מנכ״ל משותף שאנחנו מבצעים את סקר החברותשהכי טוב לעבוד בהן. 18- זו השנה ה פיסת היסטוריה של שוק התעסוקה בישראל, אשר אפשר ומאפשר לנו עם השנים למפות תופעות מרכזיות בניהול המשאב המרכזי של כל מעסיק – העובדים. בשנים קודמות אפשרו לנו הנתונים המתקבלים מעשרות אלפי עובדים להצביע על תופעות מיוחדות: הצבענו על חשיבותו של המנהל הישיר כחולייה מרכזית בארגון בכל הקשור למחוברות של העובד למקום עבודתו. בשנים האחרונות מיפינו גם את הלחץ בעבודה כגורם המשפיע על החלטות העובד. בתקופות משבר ראינו את חשיבותה של יציבות תעסוקתית ואת השאיפה של כל עובד להיות חלק מארגון יציב ומוכר אשר תורם לקהילה. אבל כל זה לא הכין אותנו למהפכה הגדולה – מהפכה של ממש שאנחנו חווים בשנתיים האחרונות בשל משבר הקורונה. הקורונה "טרפה" את הקלפים בשוק התעסוקה ושינתה מגמות מהקצה אל הקצה. משום כך מעניין במיוחד לנתח את הסקר שבוצע בשנה ), בעיצומה ולקראת דעיכתה של מגפת הקורונה. 2021 האחרונה, (לאורך שנת אלף עובדים בישראל. זהו כמובן הסקר הגדול 300,000 הסקר בוצע השנה בקרב והמקיף ביותר שבוצע אי פעם בארץ בכלל, ובשוק העבודה בפרט, ועל כן המגמות המשתקפות ממנו חייבות להשפיע על המדיניות של כל מעסיק כלפי עובדיו. אז מה ראינו השנה? הנאמנות למקום העבודה והמחוברות של העובד למעסיקיו ירדה. זוהי תופעה מפתיעה ואולי לא צפויה, שכן היינו משערים (ובוודאי כך חשבנו בתחילת המשבר) שכמו במשברים קודמים, הרצון של העובדים להיאחז בעבודתם ובמקום שהם מכירים היטב – יגדל. הפעם קרתה תופעה הפוכה. העובדים משקפים רצון להתפתח לכיוונים חדשים, לעשות דברים אחרים, וההחלטה על מעבר מחברה לחברה הופכת להיות החלטה מהירה מאד. בתשובה לשאלה האם העובד בודק בתשובה חיובית, 44% אפשרויות תעסוקה אלטרנטיביות מחוץ לארגון – ענו בשנה קודמת) שמו 39% מהם (לעומת 46% . בלבד שנה קודם לכן 33% לעומת לעצמם למטרה תעסוקה בחברות הייטק. במקביל הביעו העובדים ירידה ברצון שאפו לקידום 82% – לקבל קידום מקצועי בארגון שבו הם מועסקים. בעבר בלבד. ירידה זו חלה ללא הבדל מגדרי ואף בכל טווחי הגילאים. 69% מקצועי והשנה גידול דרמטי חל בכמות העובדים השוקלים לבצע הסבה מקצועית. בשנה - אחד 38% שעברה כרבע מהעובדים שקלו לבצע הסבה מקצועית ואילו השנה מכל שניים וחצי עובדים רוצה/שוקל לבצע הסבה מקצועית. התוצאה המרכזית של התופעות הללו, הינה הקושי שחוות חברות לגייס עובדים, וכמובן גם לשמר אותם. מנהלי משאבי אנוש דיווחו לאורך החודשים האחרונים על גידול במספר המשרות הפתוחות לאיוש, וזאת למרות שבשל מצוקת הגיוס השכר למועמדים גדל משמעותית לעומת תקופה קודמת. אבל מדוע כל זה מתרחש? למה ירדה כ"כ הנאמנות ועלתה הניידות? האם זה בגלל אי שביעות הרצון מהשכר עובדים מראה שזאת לא הסיבה. 300,000 למשל? ובכן הסקר שערכנו בקרב שכן, ירידה 50% – לשאלה האם השכר שאתה מקבל הולם את תפקידך ענו בלבד לעומת שנה קודמת. האם הסיבה היא התחושה של חוסר 2% קלה של מיצוי הכישורים בתפקיד הנוכחי? לפי הסקר המקיף שלנו גם זו לא התשובה, ענו שהם דווקא ממצים את עצמם, ובגיל 61% שכן כמו בשנה קודמת גם השנה יש אפילו עלייה בתחושת שביעות הרצון. אולי הסיבה המרכזית 35 הקריטי של עד הגורמת לרצון העובד לבצע שינויים נעוצה בלחץ לא סביר במקום העבודה? ובכן גם כאן התשובה היא שלילית. אמנם העובדים המדווחים על עלייה בלחץ השנה) אבל גם תופעה זו לא בהכרח מסבירה 55%- שנה קודמת ל 49%- (מ תהילה ינאי CofaceBdi מנכ"ל משותף את השינוי. החשש שאולי מקום העבודה חוסם את קידומו של העובד גם היא בטוחים שיתקדמו במקום העבודה הנוכחי (כמו 58% . לא מספקת הסבר הולם בשנה קודמת), אם ירצו בכך. המגמה אם כך, אינה קשורה רק למקום העבודה, להתנהגותו, למידת השייכות והחיבור של הפרט למקום ואפילו לא לשביעות הרצון שלו. היא קשורה למשהו עמוק הרבה יותר. לצורך/רצון של הפרט למהפך בחיים, לשינוי סגנון החיים, לסגירת פערים ביחס עבודה/פנאי. הצורך של הפרט בשינוי בא לידי ביטוי, בינתיים, בשינוי קל בלבד של הגורמים החשובים לעובד בבחירת מקום עבודתו. חשיבות הגמישות בשנה האחרונה ותדמית החברה 5.2%- בשעות העבודה, מבחינת העובד עלתה ב לעומת זאת 1.5%- . הגשמה עצמית עלתה ב 3.4%- בה הוא עובד חשובה יותר ב .2.6%- ויציבות מקום העבודה ירדה ב 2.9%- חשיבות השכר ירדה ב סביר להניח שבשנה הבאה נראה שינוי נוסף במקדמים הללו והם ישקפו יותר את רצון העובדים לשינוי מהותי.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjgzNzA=